31.7.08

TIPOS:

Existen diferentes tipos de contratos psicologicos en funcion de los factores que sean estudiados. En particular para Rousseau y Wade-Benzoni (1994), se pueden distinguir 4 tipos de contratos en función de dos variables:
1. La "duración de las relaciones de empleo"
2.Las "demandas sobre el comportamiento/rendimiento"

1. "La duración delas realciones de empleo": se refiere a la duración limitada o indefinida de los ocntratos. Asi, cuando la estrategia organizacionesl se basa en anticiparse a los cambios del entonrno, la organización adopta con los empleados una relación indefinida, desarrollando internamente las habilidades del empleado, las cuales generen competitividad. En cambio, cuando a la organización le es dificil anticiparse a los cambio del entorno, buscara flexibilidad mediante un menor compromiso con los empleados y promoviendo relaciones a corto plazo.
2."Demandas sobre el comportamiento/rendimiento": se refiere al grado de concreción en los estanderes de rendimiento exigidos como una condición de empleo. Mientras mas competitivo es el entorno de la organización, mayor enfasis se podra en la especificidad delos rendimientos y de los criterios exigidos. Pero cuando la competitividad es baja, o existe una estrtegia debil o inconsiente, entoncs los terminos de recndimeinto en los contratos de empleo seran escasamente especificos.

30.7.08

TABLA 1. TIPOS DE CONTRATOS : Fuente La reciprocidad entre los individuos y sus organizaciones : Un estudio en algunas cooperativas andaluzas de Milagros Martín López.

Caracteristicas de tipos de contratos:

Contrato Transaccional: son de duración limitada y los términos del contrato en referencia a los requerimientos de rendimiento son claros y están bien especificados. Los costes laborales son bajos, existe alta rotación del personal, y la duración del empleo, en la mayoría de los casos, no supera los cinco años. Las relaciones entre la empresa y el trabajador son buenas y están bien definidas. Estos contratos pueden definirse como “un día de trabajo bien especificado por un día de paga bien definida”, en los que las recompensas económicas adquieren un valor importante.

Contrato Transitorio (sin garantía): se caracteriza por la ausencia de compromiso por parte de la organización respecto al futuro del empleo (duración limitada), así como por existir pocas demandas respecto a los requerimientos de rendimiento. Las organizaciones están en un camino de transición desde una estrategia conocida a otra todavía no formulada, y no hay un plan articulado para retener a los empleados actuales. Una organización no puede mantener este clima inestable indefinidamente. La incertidumbre que se asocia a los cambios de estrategia hace difícil una visión a largo plazo, provocando una situación en la cual las organizaciones buscan flexibilidad y los trabajadores no confían en la empresa.

Contrato Equilibrado: se caracteriza por ser de duración indefinida, con requerimientos sobre el rendimiento bien especificados y sujetos a cambios a lo largo del tiempo. Estos contratos contemplan tanto aspectos relacionales (valores y compromisos compartidos) como la necesidad de obtener éxitos específicos en los negocios.

Contrato Relacional: se caracteriza por ser un contrato de duración indefinida, interesado por la continuidad de sus miembros, pero con requerimientos de rendimiento ambiguos. Las tradiciones y una larga historia son propias de las empresas con este tipo de contratos. Los contratos se caracterizan por el compromiso mutuo y la continuidad, pero con oportunidades limitadas para los empleados. La fuente principal de su estrategia de recursos humanos es la mano de obra interna. Los empleados tienen que tener habilidades organizacionales específicas y un desarrollo organizacional a largo plazo. Como contrapartida, los empleadores tienen que proporcionar una formación amplia, lo que provoca una mutua interdependencia que hace que la salida de las empresas sea difícil.




Tabla 2. Fuente: La reciprocidad entre los individuos y sus organizaciones: un estudio en algunas cooperativas andaluzas. Milagros Martín López.

IMPORTANCIA:

La importancia de los contratos psicológicos radica en su impacto en el servicio y en la calidad del servicio, de modo que las distintas formas en que las empresas se relacionan con su entorno y principalmente con sus clientes son una clara señal de la existencia del uso de constrato psicológico, algunas otras caracteristicas que generan importancia del uso de este tipo de contratos son:
- Cuando la persona se vicula a una organzaición luego de un extenso proceso de seleccion, la empresa le da ciertasn condiciones al trabajador, las cuales generarran mayor productividad.
- Desarrollo del trabajador para el logro de sus expectativas y su realización (ascensos, jornada laboral, mejores condiciones economicas etc.)
- El contarto psicológico es un poderoso determinante de la conducta de las organziaciones, a pesar de que no aparece escrito en parte alguna.

CONFLICTOS ENTRE OBJETIVOS INDIVIDUALES Y ORGANIZACIONALES:

"El hombre busca el máximo placer con mínimo esfuerzo" Adan smith.

En este caso los trabajadores intentan sacar mejores beneficios de la empresa sin que su contribución sea importante.Por otro lado, muchos empresarios explotan a sus trabajadores para tener mayor utilidad. Muchas veces cuando la empresas crecen necesitan de mayor personal para la ejecución de las actividades, y las personas, al ingresar en las organizaciones, no siempre lo hacen pensando en los intereses de la empresa, sino persiguen básicamente Objetivos individuales.
Pero si algo es cierto las empresas necesitan de las personas para cumplir con sus necesiaddes como los empleados de las empresas, ambos se necesitan, y pretende cada uno de ellos sacar ventaja el uno del otro, generando mayor complejidad de la relacion organización-empleado.
Muchas veces para el buen manejo de este tipo de relaciones, la responsabilidad recaee en las desiciones gerenciales, donde el gerente tendra que satisfacer simultaneamente varios objetivos,y debera mejorar su capacidad para escuchar a diferentes personas y conciliar intereses.

EJEMPLO EN ORGANIZACIONES.

Se toma parte del articulo " Las empresas apuestan por el contrato psicológico" ya que para el mundo organziacional de hoy la estrategia se ha convertido en el uso del contrato psicológico, en el cual el compromiso de los empleados con la empresa se traduce en mayor productividad,de dicho articulos nombraremos un ejemplo de un empresario que han utilizado en el contrato psicológico:

- Carlos de Benito (director general de recursos humanos del Grupo Generali), explica en cuanto el uso de este tipo de contarto. Como empresa " te pido que aportes ideas, tengas iniciativa, seas proactivo y si te necesito, que arrimes el hombre". Como empleado " quiero trabajar a gusto, en un buen entorno, con autonomia y con una dirección que sepa responder en momentos claves", adicionalmente De benito piensa, que otra clave de los recursos humanos, es que, " hay que evitar que lleguen a puestos d epoder personas que son contrarias al estilo y valores de la empresa" por tal motivo señala de Benito, hay que seguir un proceso de selección por valores y no por conocimiento y asi dar con personas leales y que sepan trabajar en equipo, pero tambien eficaces, autoexigentes, con amor propio y orientadas al servicio.
Fuente. www.cincodias.com articulo publicado (28-04-06)


Este como muchos pueden ser las experiencias de las organizaciones o personas que utilizan el contrato psicológicos es sus empresas.